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李彦宏的识人用人之道

HRsee 2019-08-23 名人案例 190 ℃

关键词:李彦宏 识人用人案例

对于互联网企?#36947;?#35828;,要想赢得竞争,必须要拼三样:人才、技术和资金。其中人才的重要性摆在首位,这一点,百度李彦宏也是这么认为的。他曾经说过:“百度最需要的就是人才,服务器三年就报废了我们的办公楼是租的,这些都没有真正的价值可言,人才才是互联网公司真正的核心竞争力。”

李彦宏的识人用人之道

在人才招聘上,李彦宏极其苛刻,宁缺毋滥也成了百度人力资源部门的一大特点。其中,李彦宏所提出的“三个语言思维系统?#20445;?#26159;他和百度走到今天的重中之重。同时,也是很多精英接受并选择百度的原因。

第一个语言思维系统,是英语思维。

1991年,李彦宏大学毕业后去了美国读研?#21487;?999年回国。在美国的8年时间,他思想上的某些层面已蜕变为美国模式,尤其在硅谷的立业阶段,则完全应用了“英语思维”。在李彦宏眼里,他也希望百度的员工具备这种特质。

李彦宏?#21496;伲?#24847;在使得百度员工中的每个人都能够保持一种平等的理念。对一些新进员工而言,他们更需要百度这种平等、宽松的工作环境,同事之间可以直接称呼姓名,下属与上司之间也不必再惶恐不安,只要你有自己的想法和过人的技术,哪怕面对的是李彦宏,也一样能与之争得面红耳赤。因而,这也是优秀人才选择百度的原因之一。

“英语思维”深深地影响着每一个百度人。在百度的一次招聘会上,百度的一位工程师经理说:“我手下的员工可能是我非常讨厌的人,我非常不愿意与他交往、共事,但真正在工作中,我所想的只会是如何和他一起把工作做好。”

这就是李彦宏希望每一位百度员工都具备的“英语思维”。

在新进员工的筛选过程中,李彦宏会对每一个人进行严密的思维逻辑分析,他会详细考虑谁才是比自己更有能力的人,然后想尽一切办法留住人才。这就用到了李彦宏的第二个语言思维——数学逻辑语言思维。

李彦宏是优秀的计算机工程师出身,时至今日,他仍然握着全球唯一一个搜索引擎的发明专利——超链分析。

众所周知,计算机工程师的思维是极为严谨的。李彦宏在接受采访时,大多都会先对记者说,有什么问题就问吧。当记者提出问题后,他会简单地?#35789;?#19968;下问题中的重点,然后再选择性地做详细回答。

大部分百度的员工都很清楚,与李彦宏谈工作的过程,?#23548;?#19978;就是一次“一问一答”的对话过程。对很多员工来说,以这种交流方式向李彦宏汇报工作会比?#19979;櫸常?#29978;至会很痛苦。

很多员工自以为自己的想法已经很完善了,当李彦宏接到他们的方案后,其精准的“推理链”将会对其中的问题详细发问,然后再逐一推翻,直到所有问题都得到?#38750;?#30340;结论,才能整理出最终的结果。

显然,这样的语言思维系统,是李彦宏独有的,或者说他也希望?#19994;?#32487;承人,?#19994;?#36393;着“英语思维”走向数学思维的能人。

第三种语言思维系统,即是汉语思维。

李彦宏出身北大信息管理系,而信息管理又是从中文系拆分出来的,所以当年在报考的时候,他果?#31995;?#36873;择了该系。

?#36164;?#30340;李彦宏喜好文学,10岁左右已能通读《东周列国志》,且小学和中学期间,他的写作水平就已经超出了很多同龄的孩子,他的作文更是经常被当作范文在课堂上?#35782;痢?#27721;语思维赋予了他感性与人性,让他慢慢掌握了优雅而富有文学深度的谈吐方式。显然,这一点也是李彦宏独有的,他用自己的儒雅带领着百度、感染着众人。

三种语言系统思维,是完善百度用人理念的基石,李彦宏凭借于此,为百度广?#19978;?#25165;,百度也因此成为了优秀工程师们成长的温床。

在这样的用人理念下,百度在短短几年的时间里囤积了大?#32771;?#31471;科技人才,员工人数也大幅上升。截止到2004年年底,百度员工总数已超过300人。2005年3月,百度进行了一次大规模招聘,3个月后又再次举办招聘会。仅3个月的时间,便招收了65名新员工。同年8月,百度员工规模膨胀了一倍,达到了600多人。而到了2014年,百度的员工已经超过了1.5万人。

李彦宏说:“早先,我就说过,我是把1/3的时间用在寻找优秀的人才上,除了刚毕业的计算机、软件专业的大学生,在市场、营销、管理等方面,我们也需要大量的人才。而百度揽才的目标也不局限于中国市场,包括商业运营副总裁沈皓瑜(前美国运通副总裁)、首席科学家威廉·张(前Infoseek首席技术官),这些都是百度从全球市场上觅来的高级人才。”

李彦宏的?#19978;?#26631;准一直都没有变过,不管是上市前还是上市后,未曾在招聘理念上做出任何改动。自公司成立以来,李彦宏一直?#25216;?#25345;着这样的理念——找最聪明的人、找有成功欲的人、?#20197;?#24847;付诸于行动的人、找对搜索引擎和互联网有感情的人。

想要把招聘工作做好,就一定要明确公司到底需要什么样的人才。李彦宏在招聘过程中会反复要求HR提前做好招聘规划,要明确岗位职务和任职标准,这样做是为了让应聘者更清楚公司所需,提升人才匹配度。

参加百度面试的应聘者基本都要“过五关,?#35835;?#23558;?#20445;?#22312;被正式录用前,需经过至少三轮面试,分别面对来自人力资源部和业务部门的招聘负责人、直线管理者与同级同事等,这是面对面的?#23548;?#32771;核,然后由人力资源部对所有面试意见进行汇总,并最终做出去留决策。

百度在?#19978;?#36884;径上,有5大法宝——网络招聘、专场招聘、校园招聘、内部推荐与使用猎头公司,这是李彦宏认为最有效的5种方式。?#27604;唬?#38500;此之外,若是非常关键的岗位需要人才,百度人力资源管理的“挖”字诀将大派用场。

李彦宏始终坚持认为,通过这样的用人理念,可以更有效地提高人才利用率,他也因此总结出了百度对于优秀人才的需求标准:“一是认同百度的文化,‘如果你与别人格格不入,我们不要’;第二是能胜?#25991;?#38656;要做的工作,需要技能;第三点最重要,爱学习,有很好的学习能力。”

?#28304;?#20182;解释道,互联网行业是特殊行业,变化速度极快,用户的行为习惯会随时变化,行业的竞争格局也会随之改变。你今天能胜任的工作,不代表下一个月依然能玩得转,因为环境变了,市场需求也就都变了。

李彦宏说:“如果你具备这3点,我们非常欢迎你到百度来。如果你这3点做得好,你就能脱颖而出。虽然百度规模很大,但给年轻人的舞台相当不错,我们好几个副总裁都是30岁左右升到高管。”

毋庸置疑,百度是一家与李彦宏一样充满激情,永远年轻的企业,李彦宏也希望越来越多的年轻斗?#30475;?#36215;精神,?#29992;?#30334;度,藉由这个平台,跳上自己的人生巅峰。(本文案例内容来自《李彦宏 百度与智能时代的畅想》)

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